一般社員からマネジャーへ移行するのに必要な要素 （トライアンフの樋口代表）

一般社員からマネジャーへ移行するのに必要な要素
（トライアンフの樋口代表）
先日、トライアンフの樋口代表が出版されている
「社長の人事でつぶれる会社、伸びる会社」がかなり私の中ではいい内容の本で
引っかかったことから思い切って、樋口氏が主催している講座に参加することにしました。
今までは、この5年間、ずっとスクールにいることが殆どで、アウトプットばかりだったけど、そろそろ、
インプットしていかないとさすがにまずいかなと思いまして。
今まで、学校とか大学院とか行っても、どうしても、アカデミックな
話に偏りがちで、実際に教えている教授が大企業出身だったり、アカデミックな
世界の人が多くて、bみたいな中規模の会社の生々しい現場感とかを見ていると
しっくりこないことが多かったのだけど、樋口さんは実際に、大企業の人事畑を
経験した後、自分自身が今はベンチャー企業の経営者としてbと同じように日々いろいろと
沸き起こる人事の問題に出会う人なので、これは、お金払っても学びたい、そう思って
参加してみました。
昨日のテーマは、マネジャー／幹部の抜擢、育成と組織の底上げ、
という結構ディープな内容でした。
ここで、人が育つための条件として3つのことを上げていました。
①　高い志
②　大きな仕事の場
③　大きな施策の場
ちょっと、抽象的だけど、
①の高い志というのは、別に坂本龍馬や幕末の志士になるということではなく、
成長するために必要な器と向上心があるかないか。いわば、成長の伸びシロがあるか
ということでした。
そして、そういう①の向上心の高い人に、少しタフなアサインメント。
イメージとしては、今の能力だと、出来ないようなことや責任を持たせてみること。
もちろん、上手く行くこともあれば、失敗することもあるけど、経験させること。
というのは、人間はいっぱいいっぱいの状態にさせないと、その人の
伸びシロがどこまであるかわからない。いわば、ドラゴンボールで言うと
ヤムチャで終わっちゃうのか、サイヤ人になるのか。みたいな。
言い方をかえると、楽をさせない。
仕事のベースを20%アップすることを毎年やれば、その人の能力は3年で
倍になる。
そういうことです。
ただ、当然だけどこのプロセスはプレイヤーとして走ると同時に、
人を見たり、育てたり、そして、収益に対して責任をもつというプレシャーも
出てきます。
だからこそ、挫折するし、自分の弱みとも向きあう。
でも、これをこすと本当の幹部候補になれるようになれる。
そんな話でした。
もちろん、bは今はみんないい意味でも悪い意味でも横並びで
差が見えるのは日々の個人営業成績の部分だけだったりするけど、次のステージは
スクール単位、もしくは、プロジェクト単位といったところの数値を担えるだけの
人が出てきてほしいな。
そう思いながら、相変わらず長話をしてしまって他の参加者にご迷惑を
かけてしまいました（反省）